在劳动关系中，劳动者应当服从用人单位的管理，这是劳动者的职业纪律。一就职多年的老员工因为所在区域的业绩不佳，被公司要求临时调动到其他门店整改，但他明确拒绝了公司的安排，并坚持在原来的门店工作。公司认为他连续旷工，便解除了与他的劳动合同，并不支付经济补偿金。

老员工对此不服，先后申请劳动仲裁和诉讼，要求公司赔偿、补薪近230万元。这是上海市第二中级人民法院曾审理的一起劳动纠纷案件。判决书显示，法院最终认定公司属于合法解除劳动关系，这究竟是怎么回事？

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因“业绩差”，高管不服调动被炒

据中国裁判文书网披露的判决书显示，徐某某于1997年10月15日入职上海某餐饮公司，岗位为华东区域部门主管，月薪过万元。离职前任华东区第一事业部总经理，具体负责所在辖区多家门店日常管理工作。

2020年9月24日，公司向徐某某发送《通知函》载明：“鉴于您辖下区域营业状况下滑较为严重，尤其是A分店，为尽速解决并处理，请于2020年9月25日上午至上海A分店，找华东区域总经理报道，并于当日起，正式进驻上海A分店，开展为期一个月的整改工作。”

2020年9月25日，徐某某向公司提交请假条，公司随即同意其休假申请。

2020年11月2日，公司向徐某某发出《通知函》载明“……连续旷工五日，公司依照规定，视为您自动单方面解除劳动关系……”徐某某于当日签收《通知函》。

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2020年11月9日，公司又发出《离职交接催办函》，要求徐某某到公司办理离职交接手续。否则公司将依法解除与劳动关系。

2020年11月14日，徐某某向公司邮寄《告知函》，称去了其管辖门店上班（未去公司指定门店）。并表示公司在不尊重事实的情况下，仍以旷工为由单方面作出解除劳动合同的决定。

2020年12月9日，徐某某向上海市静安区仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金51.7万元、入职以来的法定节假日加班工资34.9万元，以及休息日加班工资130.28万元和十年资深贡献奖10万元等，上述金额合计226万元。该仲裁委作出裁决，公司支付徐某某解除劳动关系的赔偿金35.7万元等。

法院：公司系合法解除，并无不当！

然而，公司与徐某某均不服裁决，双方遂向上海市静安区人民法院提起诉讼。

然而，徐某某则称，A分店确为其管辖门店之一，认可整改工作系坐班制且为临时性工作，但当时徐某某已向公司提出不同意整改，且徐某某休假期满后，公司并未明确指示徐某某去何处上班，故徐某某2020年10月29日~11月2日期间在原管辖门店工作不构成旷工。

上海市静安区人民法院认为，双方有三大争议焦点：一、整改通知是否合法合理；二、公司2020年11月2日作出的《通知函》是否解除了双方劳动关系；三、徐某某休假结束后在原岗位工作是否构成旷工。

法院认为，A分店整改仅为一个月的临时性调整，并不构成对徐某某工作岗位及工作内容的重大变更，且未加重徐某某工作负担，公司也未降低徐某某薪资水平，A分店原本即为其所辖门店之一，故该整改通知合法合理；

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法院表示，公司以徐某某旷工为由，依据《考勤管理作业办法》有关旷工的规定，解除了双方劳动合同；

最后，法院认为，《通知函》所载事项明确，公司无需重复作出相同内容的通知，故徐某某在休假结束后，应继续按照《通知函》去A分店进行整改工作，但徐某某在明知《通知函》内容且其他门店的工作内容已被取消的情况下，拒不到A分店报到工作，已构成旷工。

因此，对公司要求无需向徐某某支付违法解除劳动合同赔偿金35.6万元的诉讼请求，法院予以支持。对徐某某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金51.7万元的诉讼请求，法院不予支持。

不过，一审判决后，徐某某还是不服，其向上海市第二中级人民法院提起上诉，称“公司玩弄技巧，恶意制造旷工事实，严重损害其合法权益。”

公司则回应称，“公司既未调整徐某某薪资待遇，也未调整其岗位职级，驻点要求完全是出于提升徐某某所辖片区业绩之正当目的。而徐某某却用消极的请假方式予以对抗，但公司仍充分尊重徐某某的请求，同意了其休假申请。2020年10月29日，徐某某休假结束，因休假而未履行的整改工作，自然应当继续履行，这符合正常的管理逻辑。”

上海市第二中级人民法院认为，A分店系徐某某所辖门店，属于其本职工作的一部分，公司要求其进驻开展临时性整改，并不属于对徐某某进行工作调动，徐某某的该节上诉意见缺乏依据，法院不予采信。

综上，徐某某对公司合理的工作安排，可以有不同的意见和理念，但应通过正常的渠道、途径反映，不应服从意识淡薄，寻找理由拖延工作，以消极的方式予以抵制或者对抗甚至拒不完成，此举显然扰乱了用人单位的正常管理秩序。一审认定公司系合法解除并无不当，法院予以维持。故，判决如下：驳回上诉，维持原判。

（注：文中所涉人物均为化名）

每日经济新闻

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